Wie wird die Geschlechtervielfalt in österreichischen Unternehmen umgesetzt?

Wie wird die Geschlechtervielfalt in österreichischen Unternehmen umgesetzt?

Nicht aus böser Absicht, sondern mehrheitlich aus Unwissen und fehlender Bildung wird die Geschlechtervielfalt in österreichischen Unternehmen heute noch nicht so umgesetzt, wie das eigentlich wünschenswert wäre. Zwar springen die meisten Unternehmen mittlerweile auf den Zug auf, stellen Personen an, um die Aufgabe gekonnt zu bewältigen, doch der Weg scheint nach wie vor ein weiter zu sein.

Im folgenden Artikel soll der Status quo definiert werden und davon abgeleitet, Methoden, wie die Geschlechtervielfalt besser, schneller und primär korrekter umgesetzt wird.

Wer heute im Online Casino ohne Einzahlung um echtes Geld spielen Österreich möchte, der will sich inkludiert sehen, der möchte direkt angesprochen werden, egal, welchem Geschlecht sich die Person zuzählt. Gerade junge und moderne Unternehmen, die hauptsächlich im Internet agieren, haben früh erkannt, wie es gelingt, wirklich jede Person anzusprechen. 

Dazu muss allerdings auch gesagt werden, dass sich im indirekten Kontakt, das heißt, wenn ausschließlich mittels eines Interfaces mit dem Kunden kommuniziert wird, Derartiges einfacher und schneller umzusetzen ist. Probleme ergeben sich in Österreich gerade dort, wo der direkte Kundenkontakt notwendig ist und ein fester Bestandteil des geschäftlichen Handelns ist. Gerade dort passieren Fehler, die, wie bereits erwähnt, nicht böswillig entstehen.

Ein Casino ohne Limit, als Beispiel, kann binnen weniger Tage eine neue Strategie festlegen, die in der Kommunikation mit den Kunden dafür sorgt, dass sich wirklich jeder und zudem auch noch korrekt, angesprochen fühlt.

Handelt das Unternehmen nicht früh genug und gibt es bereits Spannungsfelder, so sorgt das nicht nur für Unmut bei den Kunden und den eigenen Mitarbeitern, potenziell ist das Handeln mittlerweile sogar rechtswidrig. Natürlich stellt es sich als große Aufgabe heraus, das Unternehmen und gerade die Kommunikation im Sinne der inter*, trans* und nicht-binäre Mitarbeiter*innen umzukrempeln, doch die Zeit läuft und je früher die Sache mit gutem Willen angegangen wird, desto besser.

Wie lässt sich die Problematik bewältigen?

Die nachfolgenden Tipps zeigen besonders im Sinne der Gleichberechtigung und der Akzeptanz der Geschlechtervielfalt ihre Wirkung. Sie müssen an jedes einzelne Unternehmen, gerade hinsichtlich der Größe und der Problematiken angepasst werden.

1. Sponsoring statt Mentoring

Das Mentoring galt lange Zeit als letzter Schrei im Umfang mit fähigen Mitarbeitern. Personal wurde genau beobachtet und es wurden von einem vorgesetzten Kollegen wertvolle Tipps gegeben. Das reicht allerdings in der heutigen Zeit nicht mehr aus, denn es hat sich gezeigt, dass sich nicht jeder Vorgesetzte für die Aufgabe eignet oder sich ausreichend in eine andere Person und deren Probleme oder das Wachstumspotenzial hineinversetzen kann. Nicht unbedingt muss es dabei an der nötigen Empathie fehlen, viel zu oft ist es heutzutage einfach schwierig, eine Kombination an Vorgesetzten und Mitarbeitern zu finden, die das Maximum an Potenzial zur Entfaltung bringt.

Das neue Konzept, das zu mehr Gleichberechtigung im Sinne der Geschlechtervielfalt in Österreich beiträgt, nennt sich Sponsoring. Wie es der Name dabei bereits verrät, geht dieses weit über eine beratende Rolle hinaus. Das Unternehmen investiert in die Karriere der Mitarbeiter. Einzelne werden direkt an der Hand genommen und sehr gezielt gefördert. Dabei wird die Individualität als größte Stärke hervorgehoben.

2. Vorbildhaftes Auftreten für die nachfolgenden Generationen

Mit dem Minimum ist es nicht getan. Wer sich heute als Unternehmen nur an die gesetzlichen Angaben hält, die weit hinterherhinken, der wird sich ständig im Zugzwang sehen. Wer weiterhin als ein attraktives Unternehmen bestehen möchte, der muss die nötigen Schritte gehen und nicht nur in die Zukunft denken, sondern auch in die Zukunft handeln. Das bedeutet, dass bereits jetzt der Weg für die kommenden Generationen an Mitarbeitern gelegt werden muss. 

Das Gleiche gilt natürlich für die Kommunikation nach außen. Bei der Geschlechtervielfalt, die erst jetzt langsam in der Gesellschaft zum Vorschein kommt, handelt es sich nicht um ein Phänomen, das wieder verschwindet. Jetzt ist der richtige Zeitpunkt gekommen, um den Grundstein für den Erfolg in der Zukunft und für die moderne und zeitgemäße Außenwirkung in Zukunft zu legen.

3. Vielfalt und Inklusion als Gedankengut

Unternehmen planen am besten in die Zukunft, indem die Mitarbeiter bereits jetzt so ausgewählt werden, dass diese später in der Lage sind, kommende Generationen zu inkludieren. Das Gedankengut, der Wille, andere zu unterstützen, das sind die Stärken, auf die es in einer solchen Zeit ankommt. Die Ellenbogengesellschaft muss durch eine solidarische Leistungsgesellschaft abgelöst werden. Erst, wenn das gelingt, zuerst im Kleinen, im Unternehmen, kann der nötige Wandel in der Gesellschaft vollzogen werden.

4. Das bisherige Idealbild aus den Köpfen verbannen

Personalvermittler müssen im Zusammenspiel mit der Unternehmensführung dafür sorgen, dass das bisherige Idealbild der Branche, das garantiert zu eng gefasst ist, neu gedacht wird. Erst, wenn ein falsches und veraltetes Bild aus den Köpfen verschwindet, ist es möglich, auf etwas Neuem aufzubauen. Ja, das mag Jahre dauern, doch den nötigen Aufwand ist es auf alle Fälle wert.